Come e perché il testing è utile e profittevole per le aziende
Premessa
Per quanto le idee siano all’avanguardia e il business votato all’innovazione continua, per quanto meravigliosi siano i prodotti ed efficace la governance aziendale, le persone sono ancora la risorsa più importante! Non è un caso che molti imprenditori riconoscano che il segreto del loro successo sia di aver assunto “le persone migliori del mondo”. In altri termini CHI è più importante di COSA, al punto che assumere persone non adeguate al ruolo e all’organizzazione o non formare le risorse già presenti in azienda rappresenta un rischio spesso insostenibile.
È da questa analisi che assume una rilevanza pregnante l’uso di test di personalità, o test psicometrici. Vediamo insieme come e perché.
Testing e cervello umano – la struttura cognitiva
Per comprendere pienamente l’utilità dei test di valutazione delle risorse umane occorre fare un’analisi di come noi, esseri umani, percepiamo, conosciamo e interpretiamo la realtà. La psicologia, le neuroscienze, tradizioni filosofiche e spirituali come il Buddhismo e lo Yoga e pratiche millenarie come la meditazione, concordano nel dire che la mente umana non è oggettiva.
Semplicemente presumiamo che il modo in cui vediamo le cose sia il modo in cui esse siano o in cui dovrebbero essere. Ogni azione che intraprendiamo a livello personale e manageriale, ci spiega Covey, muove da paradigmi che ciascuno di noi possiede. Tali paradigmi [dal greco, paradeigma: modello] fungono da “lente” o “filtro” con cui guardiamo le persone, interpretiamo gli eventi, percepiamo le cose che ci circondano.
Ciascuno di noi è convinto di guardare alle cose come esse sono ma, in verità, tutti noi vediamo il mondo a partire da come noi stessi siamo, ovvero a partire dai nostri condizionamenti. Tutto un filone della moderna psicoterapia ha mostrato come il carattere [dal greco, karasso: scolpire] attraverso cui siamo e agiamo nel mondo, la nostra “lente sul mondo”, si riferisce a ciò che rimane costante nella persona, in quanto scolpito, ovvero ai condizionamenti comportamentali, emotivi e cognitivi.
È a partire da un’analisi di questo tipo che uno degli uomini più ricchi e influenti sulla Terra come Ray Dalio ha messo al centro della sua vita e della sua azienda lo studio del cervello umano, nonché l’analisi e la valutazione sul campo di come i processi attraverso cui ciascuno fa’ esperienza e conosce (e, quindi, lavora) dipendono da come la sua mente è cablata. E ciò gli ha permesso di capire il motivo per cui è meglio avvalersi del testing per selezionare, formare, organizzare e valutare le risorse umane: a causa dei bias cognitivi che portiamo inscritti nel cervello, la nostra valutazione di noi stessi (e degli altri) tende a essere poco fedele al vero. Le valutazioni psicometriche sono molto più attendibili.
Test per la valutazione delle risorse: un punto di vista oggettivo
Innanzitutto, è importante chiarire che, in particolare negli ultimi anni, la quantità di test sul mercato è davvero vasta e che non ci proponiamo di dare una valutazione di ogni modello possibile e del suo funzionamento, bensì piuttosto di metterne in luce alcune caratteristiche utili al fine di selezionare, formare e organizzare le risorse, tenendo conto che i test di cui stiamo trattando si basano sulla psicometria e sulla statistica e, pertanto, hanno validità e attendibilità scientifica.
Il test 16PF
Uno dei primi test creati a tale scopo, e che ancora oggi è alla base della maggior parte dei test utilizzati dalle grandi aziende, è il 16PF di Raymond B. Cattell, psicologo e pioniere dell’analisi dei fattori di personalità. Oltre alla valutazione dei 16 fattori di personalità, il test restituisce anche la misura dei Cinque Grandi Fattori di Personalità (Big Five Personality Factor: energia, stabilità emotiva, coscienziosità, apertura mentale e amicalità) ricavati dalle 16 dimensioni principali.
Dal punto di vista del risultato il test restituisce informazioni circa la leadership, misurando in che modo la persona ritiene di dover essere per avere successo nella vita, come agisce, come assume decisioni, come gestisce lo stress e come si relaziona con gli altri.
Più nello specifico, da un punto di vista delle abilità intellettuali, dal test emerge come una persona organizza le proprie idee e il proprio tempo, come gestisce pressioni sia interne che esterne e la sua capacità di auto-rigenerarsi di fronte alle difficoltà professionali.
Da un punto di vista di abilità pratiche, emergono le capacità di una persona a trasferire le proprie idee in azioni concrete, a lavorare in team, a perseverare rispetto agli obbiettivi posti e a raggiungere i risultati attesi.
Dal punto di vista delle abilità relazionali, in ultimo, emergono lo stile e la capacità di comunicare con clienti e colleghi, influenzando sia il business che il clima aziendale; emergono anche la capacità di ottenere le cose fatte dagli altri e la capacità di delega. In sintesi, questo tipo di test ci fornisce un’analisi generale dei principali punti di forza e punti deboli di una persona e di come si declinino in ambito lavorativo.
Il test MBTI
Altri strumenti di valutazione validi e attendibili sono, ad esempio, il Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), che fornisce una mappa delle personalità secondo il modello e la teoria di C. G. Jung; il Workplace Personality Inventory, che evidenzia l’impatto delle caratteristiche personali sul lavoro; il Team Dimensions Profile che fornisce un’analisi del ruolo del singolo e di come interagisce nel team in cui è inserito; e la Stratified Systems Theory che offre un’analisi di come le risorse si orientano tra i vari livelli aziendali: tutti metodi di analisi che lo stesso Dalio, impiega con le sue risorse. Da ciò risulta evidente che un test di personalità scientificamente costruito permette di cogliere quegli aspetti che con il solo colloquio o il classico metodo di screening non emergerebbero, proprio a causa della percezione naturalmente distorta che ci porta a preferire un candidato o un collaboratore sulla base della simpatia o di valori condivisi, così come, per effetto della stessa distorsione, ci porta a non assumere o a non dare una valutazione positiva a delle persone sulla base di percezioni soggettive.
Testing: una scelta efficace per l’azienda
Perché un imprenditore miliardario che si occupa di investimenti finanziari dovrebbe porsi tali questioni? In primis perché è illuminato e in secondo luogo (o di conseguenza) perché ha compreso la centralità delle risorse umane nonostante la sua propensione all’uso di tecnologie avanzate. Non solo, Ray Dalio, con umiltà disarmante, utilizza gli stessi test di valutazione anche su di sé e invita tutti a farlo: solo una lucida consapevolezza di chi si è pone le basi per un’esistenza autentica e solo la verità sui propri punti deboli e sui propri punti di forza consente di raggiungere un vero successo.
Quando si sbaglia la valutazione delle risorse umane
Ad una attenta analisi, in una qualsiasi azienda, può emergere in modo palese e lineare una verità scomoda: quando il morale della maggior parte delle persone è a terra, quando anche lo standard si abbassa, quando la qualità del lavoro è appena sufficiente e quando le persone anziché collaborare per trovare soluzioni litigano, significa che si sta pagando il caro prezzo del “costo della non qualità“. Questi costi sono intangibili, nel senso che non risultano a bilancio, ma i costi derivanti dai risultati negativi si possono misurare fin troppo facilmente in dollari e centesimi.
Molto spesso ciò accade perché le persone non hanno le caratteristiche e le competenze adatte a ricoprire quel ruolo, e/o non hanno le risorse adatte a collaborare con il team già formato in azienda. Risulta, pertanto, necessario rendersi consapevoli che servono dei metodi di valutazione oggettivi per selezionare le risorse giuste per un determinato ruolo e all’interno di un determinato contesto, ma anche un’analisi chiara e precisa di quali valori, abilità e competenze siano necessarie, molto impegno e tempo da dedicare alla causa.
Un punto su cui spesso non si fa abbastanza attenzione è che ciascuna persona è diversa da un’altra sotto ogni punto di vista, e quindi che risorse inadatte ad una mansione potrebbero invece risultare performanti per un’altra: probabilmente Einstein non sarebbe stato un eccellente idraulico, ma ciò non significa che non avesse delle abilità; il punto è che non sarebbe stata la risorsa ideale per quel preciso ruolo.
Testing: le persone giuste nel ruolo giusto
La vecchia massima “assumi qualcuno che sia migliore di te” evidenzia proprio il fatto che ciascuno ha il suo ruolo: l’imprenditore non è colui che sa fare tutto o fa tutto in prima persona ma è, appunto, colui che fa impresa, che dirige e governa l’azienda, i suoi collaboratori. Ed è un ottimo leader quando riconosce il bisogno di selezionare e formare risorse con abilità e competenze migliori delle sue per un ruolo specifico. Usando una metafora, potremmo dire che chi amministra l’azienda è come un allenatore di una squadra: non deve essere il migliore a giocare, ma il migliore ad allenare, e affinché l’intero team sia eccellente bisogna che ciascuna risorsa lo sia (nel suo ruolo e nell’interazione con gli altri).
A tal fine, l’analisi psico-attitudinale può affiancare l’imprenditore e, successivamente, i responsabili di reparto, per implementare la formazione necessaria in base al profilo emerso da ciascuna risorsa; per affiancare le risorse durante attività delicate o stimolarle su aspetti da migliorare e, infine, per creare attività di team building.
Conclusione
Alla luce dell’analisi fatta, ovvero di come la percezione umana sia intrinsecamente soggettiva e parziale, di come i test psicometrici forniscano una prospettiva del tutto oggettiva, di come un errore di valutazione nella selezione delle risorse possa costare carissimo, e quindi della necessità di mettere le persone giuste nei ruoli giusti in base agli obbiettivi aziendali al fine di avere successo, allora ne consegue che l’uso dei test può fornire un cospicuo aiuto non solo, come abbiamo visto, nella fase di selezione; il testing, infatti, è efficace anche per la costruzione di gruppi di lavoro, per la pianificazione delle carriere, per la valutazione del potenziale di ogni singola risorsa, e per l’analisi della cultura e del clima aziendali.
Ciò detto, resta imprescindibile mantenere e, anzi, implementare il dialogo e la relazione umana con tutte le risorse presenti in azienda.